Ist der Chef von morgen virtuell?

Wir stellen heute ein Interview zur Diskussion, welches kürzlich einer unserer Kunden mit uns zum Thema „Virtuelle Führung“ geführt hat.

Stefan Interview: Virtuelle Führung

Herr Urke, Sie vertreten die These, dass durch verteilte Teams die Qualität der Personalführung potenziell leidet. Warum?

Zunächst einmal zur Einordnung: LAOLA ist spezialisiert auf Blended Learning und die Nutzung der modernen Formate und Möglichkeiten des Lernens, einschließlich Virtual Classroom. Wir sind also alles andere als fortschrittskritisch. Was wir aber beobachten ist, dass bei der Etablierung neuer organisatorischer Konzepte mit verteilten Teams selten die Implikationen auf die Führungsarbeit in Betracht gezogen wird.

Was ist darunter zu verstehen? Haben Sie ein Beispiel?

Ja, ein Kunde von uns hat vor 2 Jahren eine komplette Neuordnung des Konzerns vorgenommen und dabei die gewachsenen Standort-Strukturen durchaus bewusst durchbrochen und die Berichtslinien nach Business-Sektor neu geordnet. In der neuesten Mitarbeiterbefragung wurden nun die Aspekte kritisiert, die sich auf den jeweils direkten Vorgesetzten bezogen: Vertrauensbasis, Kommunikation etc. Hier hat sich gegenüber den Befragungen vor der Neuorganisation eine deutliche Verschlechterung gezeigt.

Wie hat das Management reagiert?

Zunächst einmal „klassisch“, wenn ich das so sagen darf. Man hat versucht, auch das dann zu strukturieren. Regelmäßige Telefonkonferenzen und Meetings wurden etabliert. Und bei diesen Meetings wurde auch „Teambuilding“ eingeplant, das heißt man hat dann abends gemeinsam etwas unternommen, z.B. ein gemeinsames Kochevent.

Das klingt doch gut. Anscheinend ist das aber aus Ihrer Sicht nicht ausreichend, Herr Urke?

Gemeinsame Unternehmungen sind auf jeden Fall positiv für das Wir-Gefühl. Das genügt aber noch nicht, um wirklich eine Vertrauensbasis herzustellen. Nehmen wir den Vergleich mit der klassischen Situation: der Chef, der seinen Job gut macht, ist aufmerksam für seine Mitarbeiter, erkundigt sich – fast beiläufig – wie die Arbeit so läuft oder das Wochenende war und ist fast immer ansprechbar – die Open-Door-Policy. Kenneth Blanchard hat es im „Minuten-Manager“ auf den Punkt gebracht: für jeden Mitarbeiter jeden Tag eine Minute Zeit und Aufmerksamkeit, das bringt Motivation und Vertrauen der Mitarbeiter.

Mehr Zwischenmenschliches, also – das gute, alte Eisberg-Modell…?

Genau. Auch heute ist das Zusammengehörigkeitsgefühl wichtig für die Motivation. Wir kennen die Gallup-Studien, nach denen nur rund ein Sechstel tatsächlich top motiviert sind, während 2/3 Mitläufer sind und ein weiteres Sechstel innerlich gekündigt hat. Aus Jahrzehnten eigener Führungserfahrung und als Leadership-Trainer habe ich immer wieder die Bestätigung erfahren, dass die wichtigste Aufgabe der Führungskraft die positive Beeinflussung der Motivation ist. Im Beispiel von eben: wie fühlt es sich an, wenn Ihr eigener Chef, „Ihre“ Leute ganz weit weg sind und Sie dafür mit KollegInnen in einem Raum zusammensitzen, die alle zu verschiedenen Teams gehören und unterschiedliche Aufgaben haben? Wir-Gefühl entsteht so kaum.

Das ist nachvollziehbar. Was aber ist die Lösung, denn die virtuellen Organisationen sind ja Realität?

In der Tat. Und das ist ja auch gut so. Schlanke Strukturen erhalten die Wettbewerbsfähigkeit. Der Ansatz ist, die Erfolgsfaktoren der „Führung vor Ort“ – zur Wiederholung: Aufmerksamkeit, Ansprechbarkeit, unbefangene Kommunikation mit seinem Team, das gemeinsame spontane Essen – zu übertragen auf die virtuelle Situation. Ich betone: soweit das möglich ist. Jeder Chef mit verteilten Teams möge sich fragen: wie oft wird mal schnell eine bequeme Email geschickt statt zu telefonieren? Wieviel Zeit für die Menschen bleibt bei Telefonkonferenzen, die meist aus Monologen bestehen, und in Meetings mit meist viel zu voller Agenda tatsächlich? Entfremdung geschieht schnell! Die Empfehlung ist, sehr bewusst die Vertrauensbasis aufzubauen und zu erhalten. Zeit zum Zuhören, Zeit für Kommunikation. Dabei ist auch die Wahl des Mediums hochgradig relevant. Im Zweifel keine Email, sondern ein Telefonat. Das Videogespräch wiederum ist besser als per Telefon, wenngleich noch ungewohnt. Und auch ohne Anlass und Agenda ist das regelmäßige persönliche Meeting und Vieraugengespräch extrem wichtig.

Das bedeutet aber einen erheblichen Zeitaufwand?

So ist es. Wenn aber „Mitarbeiter unser wertvollstes Kapital“ sind, dann erwarte ich von jeder Führungskraft, dass sie ihre Prioritäten entsprechend setzt.